Как российские компании измеряют производительность труда    

Цепочка «цели» — «результаты» является ключевой в схеме любого бизнеса. Если компания ведет дела методом случайных решений, на рынке она продержится недолго. Но важны не только правильно поставленные цели, но и соответствие им полученного результата.
Источник: www.rabota.ru
Автор: Елизавета Ананьева

Цепочка «цели» — «результаты» является ключевой в схеме любого бизнеса. Если компания ведет дела методом случайных решений, на рынке она продержится недолго. Но важны не только правильно поставленные цели, но и соответствие им полученного результата. Вот почему измерение эффективности — одна из приоритетных задач HR-департамента.
Основа основ
Бизнес делают люди. От того, насколько эффективно и качественно выполняет свои должностные обязанности каждый сотрудник, зависит эффективность всей фирмы в целом.
«Успех компании, как известно, зависит от качества работы и вовлеченности персонала в работу собственного предприятия» — говорит руководитель Корпоративного Университета ОАО «Пивоваренная компания “Балтика”» Светлана Старикова.
Измерение эффективности помогает руководству компании понять, соответствуют ли вложенные в персонал финансовые ресурсы полученному результату.
«Поскольку управлять можно только тем, что можно измерить, то эффективность сотрудников, вне всякого сомнения может и должна измеряться. По сути — это обязательное условие любого успешного, устойчивого бизнеса» — утверждает директор по персоналу компании LG Electronics RUS Александр Карпов.

По словам пресс-службы компании «Евросеть», к постановке четкой, понятной, измеримой цели и последующему контролю результата сводятся все концепции оценки эффективности.
«Главное понять — зачем, чего мы хотим достичь и какими способами мы собираемся это сделать. Ключевая задача HR-специалиста в этом вопросе — точно определить самые значимые критерии успеха сотрудника и правильно их сформулировать. Работнику необходимо дать представление о том, по каким показателям будет оцениваться его деятельность. В противном случае, его активность не будет направлена на получение желаемых для компании показателей», — комментирует пресс-служба компании «Евросеть».
Преимущество систем измерения эффективности — в их прозрачности. Компания видит, какой вклад в общее дело вносит каждый конкретный работник, а сотрудник понимает, за какие результаты ему начисляют премии и бонусы.
Двигатель прогресса
В вопросах измерения эффективности, как и во многом другом, российские компании с удовольствием обращаются к иностранному опыту, и одним из приобретений стала система ключевых показателей эффективности (KPI). «Это одна из самых распространенных систем оценки эффективности и одна из самых адекватных. Мы применяем мировую практику, проверенную годами, — как правило, изобретать что-то свое в данном случае не очень практично», — считает Владимир Яхонтов, управляющий партнер «МИЭЛЬ-Загородная недвижимость».
У системы KPI есть и своя особенность — показатель эффективности каждого сотрудника измеряется, рассматривается и привязывается к общим KPI всей компании. Цель данной системы — сделать работу всех подразделений предприятия слаженной. Каждый работник вносит лепту в общее дело и в итоге получает бонусы за выполненные задачи.
«С помощью KPI можно измерить эффективность любого сотрудника, а не только тех, от которых зависит бизнес-результат. Внедрение системы оценки эффективности сотрудников с использованием KPI, во-первых, позволяет максимально полно, своевременно и гибко использовать ресурсы компании. Во-вторых, позволяет оперативно оценивать эффективность деятельности компании, подразделений, отделов, рабочих групп и отдельных сотрудников с точки зрения достижения ими поставленных целей на определенный период. В-третьих, обязывает руководителей правильно ставить цели свои подчиненным, т. е. по принципу SMART контролировать их достижение. В-четвертых, обеспечивает объективными данными для формирования премиального фонда. Премиальная система становится абсолютно понятной для сотрудников, они понимают, за что конкретно получают премию и в каком размере», — говорит Ирина Крутских, генеральный директор, ООО «Консалтинговая компания "ТРИУМФ"».
Система в действии
По словам Ирины Крутских, ключевые показатели можно выделить, исходя из целей, которые ставятся перед конкретным сотрудником: «Например, если цели руководителя отдела — увеличить долю рынка, увеличить объем продаж, рост валовой прибыли, то ключевыми показателями эффективности будут объем продаж по новым клиентам, выручка от реализации, валовая маржа соответственно».

Как рассказал Владимир Яхонтов, для руководителей отделов устанавливаются определенные показатели KPI, направленные на результат деятельности отдела и выполнение поставленных задач, например, по развитию отдела. Директоры департаментов имеют дополнительные показатели KPI, связанные с динамикой рынка. Владимир Яхонтов приводит также пример выделения KPI для линейного персонала в риелторском бизнесе:
«Если говорить про линейный персонал, то главным индикатором успешности работы является количество сделок, проведенных за квартал. Конечно, есть и дополнительные аспекты, по которым оценивают сотрудника риэлторской компании — это количество принятых звонков и количество проведенных показов».
В компании JTI и, в частности, на предприятии «Лигетт-Дукат» также используются KPI, в основу которых положены показатели объема производства, качества, отсутствие несчастных случаев и травматизма на производстве, коэффициент полезного использования сырья и материалов. Екатерина Халина, менеджер по персоналу, ЗАО «Лигетт-Дукат», группа компаний JTI, рассказала, что также их компания внедрила Систему ежегодной постановки задач и оценки деятельности, которая у них называется «Диалог»: «Она подразумевает, что в начале года руководитель совместно с сотрудником обсуждает бизнес-цели на год, значимые проекты, которые будет необходимо реализовать. Цели сотруднику ставятся путем каскадирования целей компании, службы, подразделения. Во время этого диалога определяются потребности в развитии сотрудника и шаги, которые нужно предпринять, и утверждается план развития сотрудника на следующий год. Согласно условиям программы “Диалог”, промежуточное подведение итогов и корректировка целей осуществляется в середине года, а подведение итогов годовой работы — в конце каждого года. Помимо бизнес-целей и целей по развитию, программа подразумевает обсуждение и оценку ключевых компетенций, основанных на ценностях нашей компании. Результаты оценки деятельности влияют на материальное вознаграждение сотрудника»,—- рассказала Екатерина Халина.
В компании LG Electronics RUS KPI являются частью корпоративной культуры, они есть у всех сотрудников и постоянно измеряются. Но одному KPI Александр Карпов уделил особое внимание: «Важнейшей частью нашей культуры является забота о клиентах и стремление превзойти их ожидания. Этот “культ клиента” относится как к внешним потребителям наших продуктов и услуг, так и ко внутренним. Очень важно понимать, что у каждого сотрудника есть не только начальник, у каждого есть клиент. Успех компании в целом зависит от того, насколько удовлетворенными будут все клиенты, в т. ч. и внутренние. Поэтому в наборе KPI каждого сотрудника присутствует, причем с большим весом, Индекс Удовлетворенности Внутренних Клиентов, который определяется путем периодических опросов тех, кто связан цепочками бизнес-процессов».
Также в компании ежегодно оценивается уровень развития профессиональных компетенций всех сотрудников — для этого используется единая корпоративная информационная система оценки. Между тем, по словам Александра Карпова, для такой важной категории, как начальники, по методике 360 градусов оценивается также уровень лидерства и уровень достигнутой вовлеченности сотрудников подразделения. «Под уровнем лидерства мы понимаем ту степень, в которой по мнению подчиненных поведение начальника соответствует нашим корпоративным ценностям. Вовлеченность сотрудников мы измеряем с помощью простой, но доказавшей свою результативность системы электронных опросников», — говорит Александр Карпов.

Кроме этого, применяется еще один инструмент, который по сути измеряет очень важный показатель — доверие коллег к сотруднику. «Думаю, не нужно доказывать, что доверие прямо и очень сильно влияет на эффективность сотрудника, ускоряя и облегчая решение любых вопросов и им самим, и в коллективе, где он работает», — отметил Александр Карпов.
Как показывает практика ведущих российских компаний, измерение эффективности является неотъемлемой частью бизнеса. Задачей HR-специалиста в этом вопросе является разработка системы KPI для каждой позиции. А по каким ключевым показателям оценивается работа самих эйчаров портал Rabota.ru расскажет в ближайшее время.